เข้าสู่สังคมสูงวัยหลายประเทศในโลกเริ่มทบทวนการสร้างตำแหน่งงานให้ผู้สูงวัยมากขึ้น ไทยเองก็หนีไม่พ้น ปี 2564 ประชากรสูงวัยจะมีถึง 1 ใน 5 และปี 2574 ประชากรสูงวัยเพิ่มเป็น 30% ของจำนวนประชากรทั้งหมด ที่มาภาพประกอบ: worldbank.org

ประเทศไทยกำลังเข้าสู่สังคมสูงวัย (Ageing Society) ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2548 เป็นต้นมา พบว่า 1 ใน 10 ของประชากรไทยเป็นประชากรที่มีอายุเกินกว่า 60 ปีขึ้นไป และคาดว่าประเทศไทยจะเป็นสังคมผู้สูงวัยโดยสมบูรณ์ (Complete Aged Society) ในปี พ.ศ. 2564 ที่ประชากรสูงวัยจะมีถึง 1 ใน 5 และจะก้าวสู่ 'สังคมสูงวัยระดับสุดยอด' (Super Aged Society) ในปี พ.ศ. 2574 โดยประมาณการณ์ว่าจะมีประชากรสูงวัยเพิ่มเป็นร้อยละ 30 ของจำนวนประชากรทั้งหมด ทั้งนี้ในปัจจุบันผู้สูงวัยในประเทศไทยมีจำนวนประมาณ 10.7 ล้านคน คิดเป็นร้อยละ 16 ของประชากรทั้งหมด

ข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติในช่วงเดือน ม.ค.-มี.ค. 2559 พบว่ามีแรงงานที่มีอายุมากกว่า 60 ปี มีสัดส่วนการจ้างงานร้อยละ 35.6  นอกจากในปี 2557 มีคนสูงวัยที่ยังทำงานอยู่จำนวน 3.84 ล้านคน หรือคิดเป็นร้อยละ 38.2 ของประชากรสูงวัยทั้งหมด โดยร้อยละ 9.9 เป็นแรงงานในระบบ และส่วนใหญ่กว่า 3.4 ล้านคน หรือร้อยละ 90.1 ทำงานเป็นแรงงานนอกระบบ (ซึ่งแรงงานนอกระบบส่วนใหญ่ ทำงานด้านการเกษตร รองลงมาเป็นพนักงานบริการและพนักงานในร้านค้า) ในขณะที่ข้อมูลแหล่งรายได้ของผู้สูงวัยพบว่ามีผู้สูงวัยร้อยละ 34 มีแหล่งรายได้จากการทำงาน โดยผู้สูงวัยช่วง 60-64 ปี เป็นผู้สูงวัยช่วงต้นที่คงทำงานอยู่มากที่สุดกล่าวได้ว่าผู้สูงวัยช่วงต้นนี้ ยังมีศักยภาพและสุขภาพที่สามารถทำงานได้ ซึ่งผู้ประกอบการจะต้องมีการจ้างงานกลุ่มคนเหล่านี้เพิ่มขึ้นเพื่อช่วยในการแก้ปัญหาต่าง ๆ ที่กล่าวไปข้างต้น

รวมทั้งนโยบาย 'ประชารัฐเพื่อสังคม' ของรัฐบาล คสช. ที่ได้ตั้งเป้าที่จะขับเคลื่อนจ้างงานผู้สูงวัยให้ถึง 39,000 คน ภายในปี 2560 นี้ โดยภาครัฐ ร่วมมือกันกับสำนักจัดหางานทุกจังหวัด ทั่วประเทศ มีการดำเนินการเปิดให้ผู้สูงวัยไปลงทะเบียนความต้องการจะสมัครงานได้ ในทางเว็บไซต์ ฯลฯ เหล่านี้จะเห็นกระแสการจ้างงานผู้สูงวัยเป็นอีกหนึ่งวาระสำคัญของประเทศ

ดู 4 โมเดล 'ชอเฮง-โตชิบา-แพรนด้า-โฮมโปร'

ข้อมูลจากโครงการวิจัย 'ถอดบทเรียนสถานประกอบการที่มีการจ้างแรงงานสูงวัย' โดย ผศ.แก้วขวัญ ตั้งติพงศ์กูล และ ผศ.ดร.ศุภชัย ศรีสุชาติ คณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ที่นำเสนอต่อมูลนิธิสถาบันวิจัยและพัฒนาผู้สูงวัยไทย ที่อาศัยข้อมูลจากการสัมภาษณ์เชิงลึกสถานประกอบการจำนวน 4 แห่ง ได้แก่ บริษัท โรงเส้นหมี่ชอเฮง จำกัด, บริษัท โตชิบา ประเทศไทย จำกัด, บริษัท แพนด้า จิวเวอรี่ จำกัด และบริษัท โฮมโปร (Home Pro) ที่เป็นต้นแบบที่มีการดำเนินโครงการการจ้างงานแรงงานสูงวัยอย่างเป็นระบบและมีความต่อเนื่องของไทย พบประเด็นที่น่าสนใจดังนี้

พนักงานสูงวัยของบริษัท โรงเส้นหมี่ชอเฮง จำกัด ที่มาภาพประกอบ: สำนักงานประชาสัมพันธ์จังหวัดนครปฐม

บริษัท โรงเส้นหมี่ชอเฮง จำกัด ประกอบกิจการแปรรูปข้าวเป็นผลิตภัณฑ์ข้าวชนิดต่าง ๆ เช่น เส้นหมี่ เส้นก๋วยเตี๋ยว แป้งข้าวเจ้า แป้งข้าวเหนียว แป้งกึ่งสำเร็จรูปและอื่น ๆ บริษัทฯ ทำการผลิตตลอด 24 ชั่วโมง มีพนักงานประมาณ 1,800 คน เป็นพนักงานที่เป็นแรงงานข้ามชาติประมาณ 800 คน และเป็นพนักงานสูงวัยประมาณ 50 คน การจ้างแรงงานสูงวัยของบริษัทฯ ลักษณะเป็นการจ้างงานต่อเนื่องด้วยรูปแบบของการปรับเปลี่ยนหน้าที่ความรับผิดชอบตามความเหมาะสมและความถนัดของแต่ละบุคคล เมื่อถึงวัยเกษียณอายุการทำงาน และหากพนักงานต้องการที่จะทำงานต่อทางบริษัทฯ จะพิจารณาจากความสามารถและศักยภาพของพนักงานเป็นสำคัญในการปรับเปลี่ยนตำแหน่งงาน หรือให้ทำงานต่อเนื่องในตำแหน่งเดิม เช่นปรับเปลี่ยนหน้าที่ให้อยู่ในระดับผู้ตรวจสอบควบคุมงาน งานรักษาความปลอดภัย งานทำความสะอาด งานบรรจุภัณฑ์ รวมถึงงานที่ให้คอยดูแลแรงงานใหม่ ๆ เป็นต้น ในด้านสวัสดิการ ยังคงได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการตามเดิมที่เคยได้รับและมีการปรับเพิ่มเช่นเดียวกับกลุ่มแรงงานทั่วไปและยังให้การสนับสนุนทางการเงินเมื่อพนักงานสูงวัยประสบปัญหาในภาวะฉุกเฉิน นอกจากนี้หากทำงานครบตามอายุงานก็จะมีการให้เงินรายเดือนให้หากพนักงานประสงค์ที่จะเกษียณอายุ ประมาณ 3,000 บาท ต่อเดือนให้ไปจนเสียชีวิต ซึ่งในงานวิจัยฯ ระบุว่าความเชื่อมั่นในผู้บริหารเป็นปัจจัยที่สำคัญที่ทำให้การจ้างพนักงานสูงวัยของบริษัท โรงเส้นหมี่ชอเฮง มีอย่างต่อเนื่อง เพราะผู้บริหารมีทัศนคติที่ดีต่อพนักงานสูงวัย มีการสร้างความเชื่อมั่นในการจ้างงาน การให้ค่าตอบแทนและความปลอดภัยในการทำงานให้แก่พนักงานทุกคนเมื่อเข้าสู่ช่วงสูงวัย

บริษัท โตชิบา ประเทศไทย จำกัด เป็นบริษัทผู้ผลิตเครื่องใช้ไฟฟ้าและอิเล็กทรอนิกส์ที่มีต้นกำเนิดมาจากประเทศญี่ปุ่นอันมีระบบการจ้างงานตลอดชีวิต แต่ในกรณีของบริษัท โตชิบา ประเทศไทย มีการกำหนดอายุการเกษียณที่ 55 ปี และหากมีความต้องการที่จะทำงานต่อ จะให้พนักงานออกจากงานก่อนแล้วค่อยจ้างกลับเข้ามาใหม่ ซึ่งแตกต่างจากการขยายอายุการทำงานโดยที่ยังไม่ได้เกิดสภาพของการเลิกจ้างงานก่อนอายุ 55 ปี ผลที่แตกต่างนี้คือทำให้แรงงานได้รับค่าตอบแทนจากสองแหล่ง คือ บำเหน็จบำนาญจากระบบประกันสังคม และการได้รับเงินเดือนและสวัสดิการจากบริษัทฯ

ในการจ้างพนักงานสูงวัยของบริษัท โตชิบา จะมีการประเมินจากหัวหน้างานในด้านความสามารถ สุขภาพ และศักยภาพในการทำงานในตำแหน่งเดิม ส่วนใหญ่งานที่จ้างพนักงานสูงวัยจะเป็นตำแหน่งงานที่มีความขาดแคลน ได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการเท่าเดิม แต่บทเรียนที่สำคัญประการหนึ่งของการดำเนินงานของบริษัท โตชิบา คือก่อนหน้านี้ทางบริษัทฯ เคยทดลองลดค่าตอบแทนประมาณร้อยละ 10-20 ของค่าตอบแทนที่พนักงานเคยได้รับ ซึ่งในขณะนั้นทำให้พนักงานสูงวัยของบริษัทฯ มีความรู้สึกไม่เป็นธรรมและไม่ต้องการที่จะทำงานต่อ ภายหลังบริษัทฯ จึงกลับมาให้ค่าตอบแทนที่เท่าเดิม

บริษัท แพนด้า จิวเวอรี่ จำกัด เป็นกิจการผลิตอัญมณีและเครื่องประดับที่ต้องการช่างฝีมือที่มีประสบการณ์ความชำนาญและทักษะในการผลิตเป็นอย่างมาก เมื่อแรงงานเข้าสู่วัยเกษียณ บริษัทฯ ก็จำเป็นต้องรักษาพนักงานสูงวัยเหล่านี้ไว้ในการผลิตสินค้า โดยบริษัทฯ ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับการทำงานในส่วนของเวลาในการเกษียณอายุ กรณีพนักงานเกษียณอายุแล้วผู้บริหารเห็นว่าพนักงานยังสามารถทำงานได้โดยไม่มีอุปสรรคในเรื่องสุขภาพและสมรรถนะการทำงาน หากเห็นว่าพนักงานยังสามารถทำงานต่อไปได้ บริษัทฯ จะให้พนักงานทำงานต่อไปกับบริษัทฯ แต่จะกำหนดเป็นสัญญาจ้างต่อเนื่องเป็นสัญญาปีต่อปี ให้ทำงานในลักษณะเดิมรวมทั้งเป็นที่ปรึกษาให้กับพนักงานรุ่นน้องในการผลิตสินค้า นอกจากนี้ทางบริษัทฯ มีการให้พนักงานสูงวัยรับงานไปทำที่บ้านโดยมีระบบควบคุมตรวจสอบผลงาน ซึ่งสภาพของการจ้างงานจะไม่ได้เป็นพนักงานประจำของบริษัทฯ แต่จะกลายเป็นการจ้างงานนอกระบบรับงานไปทำที่บ้านแทน

บริษัท โฮมโปร (Home Pro) เป็นกิจการรูปแบบบริษัทที่จำหน่ายผลิตภัณฑ์ที่เกี่ยวข้องภายในบ้านและสำนักงาน การให้บริการด้านการปรึกษาและการออกแบบที่เกี่ยวข้องกับการก่อสร้างและการตกแต่ง มีรูปแบบของการใช้พนักงานอาจแบ่งเป็นสองส่วนคือ ส่วนผู้บริหาร งานสนับสนุน และส่วนของการขาย โดยพนักงานที่บริษัทฯ ยังขาดแคลนก็คือในส่วนของพนักงานขายและงานให้คำปรึกษา ซึ่งเป็นไปตามธรรมชาติของอุตสาหกรรมบริการที่พนักงานจะมีช่วงอายุการทำงานในช่วงเวลาที่จำกัดและมีการขยับตำแหน่งไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น

นอกจากนี้บริษัท โฮมโปร มีแนวคิดในการรับพนักงานที่มีอายุตั้งแต่ 35-53 ปีเข้ามาร่วมทำงานที่สาขาต่าง ๆ ของบริษัทฯ ในตำแหน่งพนักงานขาย พนักงานแคชเชียร์ และงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง มีการส่งเสริมให้บริษัทที่เข้ามาสาธิตสินค้า เช่น อาหารสำเร็จรูปใช้พนักงานสูงวัยเป็นผู้สาธิตในการปรุงอาหารให้ชิม เป็นต้น ส่วนในงานให้คำปรึกษานั้นบริษัทฯ มีโครงการให้อาจารย์ในสาขาช่างที่เกษียณแล้วมาทำงานในลักษณะของการให้คำปรึกษาแก่ลูกค้า โดยรูปแบบของการจ้างงานจะมีความแตกต่างกันตามช่วงอายุ คือ กรณีที่มีอายุมากกว่า 53 ปีขึ้นไปใช้การจ้างงานแบบสัญญาปีต่อปี ในขณะที่กรณีที่อายุน้อยกว่าลงมาจะเป็นการจ้างงงานแบบระยะยาวในรูปแบบของการจ้างงานตามปกติ

การจ้างพนักงานสูงวัยที่สิงคโปร์ ปกป้องสิทธิด้วยระบบไตรภาคี

ปัจจุบันพบว่าแนวคิดการจ้างงานแรงงานสูงวัยของไทยส่วนใหญ่นั้นยังคงติดอยู่กับ ‘วัฒนธรรมความผูกพันกับองค์กร’ ที่ใช้ ‘ความผูกพัน-ความจงรักภักดี (ของแรงงาน)-ความมีเมตตา (ของนายจ้าง)’ อาศัยลักษณะ ‘ตัวบุคคล’ ของผู้บริหารที่มีมุมมองแง่บวกต่อการจ้างพนักงานสูงวัย ซึ่งไม่สามารถการันตีได้ว่าหากมีการปรับเปลี่ยนผู้บริหารขององค์กรสู่รุ่นต่อ ๆ ไปในอนาคตแล้วนโยบายการจ้างงานขององค์กรนั้น ๆ จะปรับเปลี่ยนไปด้วยหรือไม่ รวมทั้งการมองแรงงานสูงวัยเป็นแรงงานชั่วคราวที่มีความยืดหยุ่น สำรองกำลังแรงงานคนวัยหนุ่มสาวที่ขาดแคลน ลักษณะงานก็เช่น งานบรรจุภัณฑ์ พนักงานรักษาความปลอดภัย พนักงานทำความสะอาด เป็นต้น

จากกรณีศึกษาการจ้างงานแรงงานสูงวัยดังตัวอย่างที่ได้กล่าวไปในขั้นต้น พบว่าแม้พนักงานสูงวัยต้องการจะทำงานต่อในสถานประกอบการ แต่ก็ต้องขึ้นกับสุขภาพและสมรรถนะร่างกายซึ่งนายจ้างจะเป็นฝ่ายประเมินเอง รวมถึงเมื่อได้รับเข้าทำงานต่อแล้ว ก็พบว่าส่วนใหญ่ก็มักจะได้สัญญาการจ้างระยะสั้นปีต่อปีที่นายจ้างมีอำนาจในการตัดสินใจฝ่ายเดียวอีกด้วยเช่นกัน

เมื่อยกตัวอย่างการจ้างงานแรงงานสูงวัยในต่างประเทศมาเทียบเคียง อย่างประเทศสิงคโปร์ พบว่าวัฒนธรรมการเจรจาต่อรองหาทางออกร่วมกัน 3 ฝ่าย สหภาพแรงงาน-นายจ้าง-ภาครัฐ (ไตรภาคี) ที่เข้มแข็ง มีกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวกับการจ้างแรงงานสูงวัยมีลักษณะ ‘ปกป้องสิทธิ’ เพื่อไม่ให้แรงงานถูกเอาเปรียบ’ มีการเปิดช่องให้พนักงานและนายจ้างได้มีการเจรจาพูดคุยต่อรองกัน เช่น สัญญาการจ้างงานใหม่หลังเกษียณของสิงคโปร์นั้นอายุสัญญาจะต้องมีระยะเวลาอย่างน้อย 1 ปี สามารถต่อสัญญาจ้างใหม่ได้ทุก ๆ ปีจนลูกจ้างอายุครบ 65 ปี โดยมีการตกลงค่าจ้างใหม่ตามหน้าที่ที่ได้รับผิดชอบใหม่ การทำสัญญาการจ้างงานใหม่นายจ้างจะต้องระบุพนักงานที่มีคุณสมบัติสำหรับการจ้างงานใหม่ มีการระบุให้ควรมีเจรจาระหว่างพนักงานกับนายจ้างล่วงหน้าอย่างน้อย 6 เดือนก่อนที่พนักงานจะมีอายุครบ 62 ปี กำหนดให้นายจ้างควรแจ้งให้พนักงานทราบรายละเอียดของสัญญาการจ้างงานใหม่อย่างน้อย 3 เดือนก่อนลูกจ้างถึงกำหนดเกษียณอายุ และกรณีลูกจ้างที่ไม่ได้คุณสมบัติสำหรับการจ้างงานใหม่นายจ้างต้องแจ้งให้พนักงานทราบก่อนล่วงหน้า เพื่อพนักงานสูงวัยได้เตรียมวางแผนอนาคต และ นอกจากนี้เงื่อนไขการจ้างงานใหม่ให้แก่พนักงานสูงวัยจะต้องมีความเป็นธรรมและมีเหตุผล ซึ่งสิงคโปร์ยังเปิดช่องพนักงานสูงวัยสามารถยื่นข้อร้องเรียนต่อหน่วยงานของกระทรวงแรงงานสิงคโปร์ได้ (มีช่องทางยื่นข้อร้องเรียนผ่านระบบออนไลน์ด้วย) เมื่อพบว่าตนเองไม่ได้รับความเป็นธรรมในการทำงาน เช่น ไม่เห็นด้วยกับเหตุผลของการปฏิเสธการจ้างงานใหม่หากนายจ้างชี้ว่าพนักงานสูงวัยไม่ได้คุณสมบัติ ไม่มีตำแหน่งงานที่เหมาะสม ถูกเลิกจ้างระหว่างการจ้างงานใหม่ หรือพบว่าเงื่อนไขการจ้างงานใหม่นั้นไม่สมเหตุผล

จะเห็นได้ว่าจากตัวอย่างของสิงคโปร์นั้น ไม่ได้แค่มีการส่งเสริมให้เกิดการจ้างพนักงานสูงวัยเพื่อเอาจำนวนปริมาณอย่างเดียว แต่ก็มีกฎหมายข้อบังคับให้เกิดการเจรจา พูดคุย ตรวจสอบ และช่องทางร้องเรียนให้กับพนักงานสูงวัยเมื่อถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมอีกด้วย

อ่านเรื่องที่เกี่ยวข้อง
จับตา: ตัวอย่างการให้ความสนับสนุนของรัฐบาลสิงคโปร์ในการจ้างพนักงานสูงวัย

ที่มาภาพประกอบหน้าแรก worldbank.org