ข้อมูลผู้ประกันตนปี 2560 (ม.ค.-ส.ค.) พบคนไทยลาออกจากงานเดือนละ 96,659-130,855 คน สาเหตุหลักคือต้องการ ‘เงินเดือนสูงขึ้น-ความก้าวหน้า’ พนักงานคอปกขาวคนรุ่นใหม่ลาออกมาทำงาน ‘อิสระ’ แต่ ‘ไม่มั่นคง’ ตามเทรนด์ ‘Gig Economy’ มากขึ้น พบ First Jobber พนักงานภาคบริการ ‘เงินเดือนสูง’ ยิ่งอยากลาออกเพราะภาระงาน-ความกดดัน ส่วนภาคอุตสาหกรรม งานศึกษาชี้หากบริษัทฯจะรักษาคนไว้ ต้องขึ้นเงินเดือนให้เท่ากับโรงงานอื่น ๆ
สถานการณ์ ‘ลาออก’ ปี 2560
ผลสำรวจประจำปีเกี่ยวกับค่าตอบแทนรวมของทุกกลุ่มอุตสาหกรรม ประจำปี 2560 (2017 General Industry Total Compensation Survey) ของวิลลิส ทาวเวอร์ส วัทสัน (Willis Towers Watson) บริษัทที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล โบรกเกอร์ และโซลูชั่นส์ชั้นนำระดับโลก พบว่าอัตราการลาออกของพนักงานโดยรวมในประเทศไทยอยู่ที่ร้อยละ 12 ในปี 2560 ซึ่งต่ำกว่าอัตราการลาออกของพนักงานทั่วทั้งภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกที่อยู่ที่ร้อยละ 15 โดยกลุ่มอุตสาหกรรมที่มีอัตราการลาออกของพนักงานสูงสุด ได้แก่ กลุ่มผลิตอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ ร้อยละ 18 และกลุ่มประกันชีวิต ร้อยละ 16 กลุ่มไฮเทคโนโลยี ร้อยละ 11 และกลุ่มบริหารสินทรัพย์ ร้อยละ 10 มีอัตราการลาออกของพนักงานต่ำที่สุด สาเหตุการลาออกของพนักงานสูงสุด 3 อันดับแรก ได้แก่ ความต้องการเงินเดือนที่สูงขึ้น โอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพ และความสัมพันธ์กับหัวหน้าหรือผู้จัดการ เป็นต้น [1]
ส่วนผลการสำรวจของ บริษัท เอออน (Aon) ที่ได้จัดทำโครงการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการปี 2560 ชี้ว่าอัตราการลาออกในปี 2560 เพิ่มขึ้นมาที่ร้อยละ 16.6 จากร้อยละ 16.3 และร้อยละ 13.5 ในปี 2559 และ 2558 ตามลำดับ เนื่องจากตลาดแรงงานมีการขยายตัวสูงขึ้น และคนรุ่นใหม่ที่ก้าวหน้าในโลกการทำงานเปิดกว้างต่อการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นองค์กรต่าง ๆ จึงต้องสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ในการออกแบบกลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทน ต้องเปิดโอกาสด้านความก้าวหน้าในสายอาชีพ มีสวัสดิการที่ตรงกับความต้องการของพนักงาน และการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ [2]
ข้อมูลจาก กองบริหารข้อมูลตลาดแรงงาน กรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน ระบุว่าจากสถิติผู้รับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานระหว่างเดือน ม.ค.-ส.ค. 2560 พบว่ามีผู้ประกันตนตามมาตรา 33 ลาออกเดือนละ 96,659-130,855 คน/เดือน โดยในเดือน ม.ค. มีผู้ลาออกจากงาน 98,626 คน, ก.พ. 99,159 คน, มี.ค. 115,681 คน, เม.ย. 121,456 คน, พ.ค. 127,048 คน, มิ.ย. 129,446 คน, ก.ค. 96,659 คน และ เดือน ส.ค. มีผู้ลาออกจากงาน 130,855 คน เมื่อพิจารณาจากเดือน ส.ค. 2560 พบว่าจากผู้รับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงาน 158,019 คน มีผู้รับผลประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานโดยการลาออกจำนวน 130,855 คน (ร้อยละ 82.8) กรณีว่างงานโดยสิ้นสุดสัญญาจ้างจำนวน 6,062 คน (ร้อยละ 3.83) และกรณีว่างงานโดยการเลิกจ้าง จำนวน 21,102 คน (ร้อยละ 13.35) ซึ่งหากใช้ฐานข้อมูลนี้คำนวณออกมาเป็นสัดส่วน พบว่าผู้ว่างงาน 8 ใน 10 คน จะเป็นผู้ที่ลาออกจากงานที่เคยทำมา
โพลล์ระบุคนไทยเครียดแก้ด้วยการ ‘ลาออก’
การสำรวจ 'ดัชนีความเครียดของคนไทย' ของสถาบันวิจัยและบริการวิชาการ มหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ (เอยูโพลล์) 2 ครั้งในปี 2560 (เมื่อเดือน พ.ค. และ ส.8.) พบว่าวิธีปฏิบัติตนเพื่อแก้ปัญหาเมื่อตนเองรู้สึกเครียดในเรื่องต่าง ๆ โดยเฉพาะเรื่องเศรษฐกิจ/การเงิน เรื่องสิ่งแวดล้อม เรื่องการเรียน และเรื่องการงาน ซึ่งเป็นเรื่องที่ประชาชนส่วนใหญ่มีความเครียด สำหรับในเรื่องการงาน จะแก้ปัญหาความเครียดโดยการหากิจกรรมที่ทำแล้วมีความสุขหางานอดิเรกทำ ตั้งใจทำงานทำหน้าที่ของตนให้ดีที่สุด/รับผิดชอบงานในหน้าที่ให้ดีที่สุด และลาออก/หางานใหม่/หางานอื่นทำ เป็นต้น [3]
|
คนไทยอยากลาออกจากงานประจำมาเป็น gig ถึงร้อยละ 86 ที่มาภาพประกอบ: flickr.com/Mark Warner(CC BY 2.0) ในบทวิเคราะห์ชุด EIC Research Series : เรื่องของ "gig" โดย กัลยรักษ์ นัยรักษ์เสรี, EIC Research ระบุถึงการจ้างงานแบบ ‘gig’ หรือ ‘gig worker’ ไว้ว่าเป็นการจ้างงานชั่วคราว งานที่รับจ้างเป็นระยะเวลาสั้นๆ และจบเป็นครั้งๆ ไป ไม่ยึดติดกับที่ใดที่หนึ่ง ตัวอย่างเช่น งานพาร์ทไทม์ งานฟรีแลนซ์ จุดเด่นของรูปแบบการทำงานนี้คือมีอิสระ ไม่ว่าจะเป็นการเลือกรับงานหรือเวลาทำงาน โดยค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับจำนวนงานและความยากง่ายของงานที่ทำ ซึ่งระบบเศรษฐกิจที่ประกอบด้วยลักษณะการทำงานในรูปแบบนี้ เรียกว่า ‘Gig Economy’ แท้จริงแล้ว Gig Economy นั้นอยู่คู่กับประเทศไทยมานานแล้ว ด้วยความที่บ้านเราเป็นประเทศเกษตรกรรม ในฤดูเพาะปลูกและฤดูเก็บเกี่ยวที่ต้องใช้แรงคนเยอะๆ จึงเกิดอาชีพรับจ้างตามเรือกสวนไร่นาขึ้น หรือถ้าให้ใกล้ตัวขึ้นอีกหน่อย ลองนึกภาพอากงสมัยยังหนุ่มเพิ่งโล้สำเภาเข้ามาตั้งรกรากในไทย อาชีพเริ่มต้นของอากงในสมัยนั้นคือการรับจ้างแบกของส่งของให้เถ้าแก่เจ้าต่าง ๆ โดยรับเงินเป็นครั้งๆ ตามรอบที่ส่งได้ ถ้าเจ้าไหนไม่มีงานก็ไปรับจ้างจากเจ้าอื่น ไม่ได้มีพันธะสัญญาอะไรต่อกัน สิ่งที่อากงของเราทำนี่แหละคืองานแบบ gig สำหรับยุคปัจจุบัน การเติบโตของโลกออนไลน์ และแนวคิดเศรษฐกิจแบ่งปัน (Sharing Economy) ทำให้ Gig Economy ยิ่งเฟื่องฟู ประเภทงาน gig ก็เริ่มมีความหลากหลาย บวกกับค่านิยมของคนยุคใหม่ที่ต้องการมีอิสระเป็นตัวของตัวเองก็ยิ่งทำให้ gig worker หรือคนที่รับงานรูปแบบ gig เพิ่มจำนวนขึ้นเรื่อย ๆ จนกลายเป็นที่พูดถึงกันในวงกว้างว่างานรูปแบบ gig ที่ว่านี้จะเข้ามาแทนที่รูปแบบงานนั่งโต๊ะที่เราทำกันอยู่ในไม่ช้า โดยผลสำรวจของ EIC Research (จากผู้ตอบแบบสอบถามคนไทย 9,387 คน) ประมาณการได้ว่าการจ้าง งานแบบ gig ในไทยมีอยู่ประมาณร้อยละ 30 ของคนวัยทำงาน หมายความว่าในคนจำนวน 10 คน จะมีคนที่เป็น gig worker อยู่ 3 คน ซึ่งในสามคนนี้ก็แบ่งย่อยได้อีกเป็นคนที่มีงานประจำอยู่แล้วแต่รับงานอิสระเป็น ส่วนเสริม 2 คน และคนที่รับงานอิสระหรืองานครั้งคราวอย่างเต็มตัว (เช่น คนที่เป็นฟรีแลนซ์) 1 คนนอกจากนี้ คนไทยที่อยากลาออกจากงานประจำมารับงาน gig นั้นมีมากถึงร้อยละ 86 เลยทีเดียว (อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับ Gig Economy ใน EIC Research Series ได้ที่ EP1 - ใครใครในโลกล้วนอยากเป็น gig , EP2 - เพราะเป็น gig จึงเจ็บปวด) |
First Jobber ภาคบริการ ‘เงินเดือนสูง’ ยิ่งอยากลาออกเพราะ‘ภาระงาน-ความกดดัน’
งานศึกษาเรื่อง 'ความยุติธรรมในองค์การกับความตั้งใจจะลาออกจากงานของพนักงานบริการกลุ่มวัยเริ่มทำงาน (first jobber)' โดยภัทรพัน ลาภเกียรติพร, บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ปี 2559 ที่ได้ทำการศึกษาพนักงานกลุ่มวัยเริ่มทำงานของโรงแรมที่ตั้งอยู่บริเวณแนวรถไฟฟ้า BTS ช่วงอายุ 21 – 25 ปี จำนวน 380 ราย (ประสบการณ์ทำงาน 0-4 ปี) พบข้อค้นพบที่น่าสนใจเมื่อพิจารณาในกลุ่มของพนักงานที่จะลาออก คือรายได้เฉลี่ยต่อเดือน มีความสัมพันธ์กับความตั้งใจจะลาออก กล่าวคือรายได้เฉลี่ยต่อเดือนมากกว่า 30,000 บาท มีค่าเฉลี่ยของความตั้งใจจะลาออกสูงกว่ารายได้เฉลี่ยอื่น ๆ รองลงมาคือ รายได้เฉลี่ยต่อเดือน 25,001 – 30,000 บาท รายได้เฉลี่ยต่อเดือน 10,001 – 15,000 บาท รายได้เฉลี่ยต่อเดือน น้อยกว่า 10,001 บาท รายได้เฉลี่ยต่อเดือน 15,001 – 20,000 บาท และรายได้เฉลี่ยต่อเดือน 20,001 – 25,000 บาท ตามลำดับ ซึ่งรายได้เฉลี่ยต่อเดือน มากกว่า 30,000 บาท มีค่าเฉลี่ยของความตั้งใจจะลาออกสูงกว่ารายได้เฉลี่ยอื่น ๆ เนื่องมาจากรายได้ที่สูงมักมาพร้อมกับภาระหน้าที่ความรับผิดชอบที่สูงเช่นกัน และต้องเผชิญกับสภาวะความกดดันที่สูงกว่า ขณะที่กลุ่มรายได้เฉลี่ยต่อเดือนอื่น ๆ มีค่าเฉลี่ยของความตั้งใจจะลาออกที่แตกต่างกัน อาจจะต้องพิจารณาร่วมกับตัวแปรอื่น ๆ เช่น เพศ อายุ สถานภาพ หรือระดับการศึกษา เป็นต้น
ส่วนประสบการณ์ในการย้าย/เปลี่ยนงาน มีความสัมพันธ์กับความตั้งใจจะลาออก กล่าวคือ พนักงานที่ไม่เคยมีประสบการณ์ในการย้าย/เปลี่ยนงาน มีค่าเฉลี่ยของความตั้งใจจะลาออกที่สูงกว่าพนักงานที่เคยมีประสบการณ์ในการย้าย/เปลี่ยนงาน เนื่องมาจากพนักงานที่ไม่เคยมีประสบการณ์ในการย้าย/เปลี่ยนงาน อาจจะมีความต้องการหรือความคิดที่อยากจะลองหาสิ่งใหม่ๆ ที่ดีกว่าสูงกว่าพนักงานที่เคย ขณะเดียวกัน พนักงานที่เคยมีประสบการณ์ในการย้าย/เปลี่ยนงาน แต่ไม่เจอสิ่งที่ดีกว่า จึงส่งผลให้พนักงานที่เคยมีประสบการณ์ในการย้าย/เปลี่ยนงาน มีค่าเฉลี่ยของความตั้งใจจะลาออกที่ต่ำกว่าพนักงานที่ไม่เคยมีประสบการณ์ในการย้าย/เปลี่ยนงาน
สาเหตุการลาออกของพนักงานในโรงงานอุตสาหกรรม
พนักงานในภาคอุตสาหกรรมที่ต้องทำงานหนัก จำเจ และโอกาสก้าวหน้าในอาชีพไม่ค่อยมีมากนัก ปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดการลาออกเป็นเรื่องค่าตอบแทนจากการทำงานและสวัสดิการ ที่มาภาพประกอบ: wikimedia.org
สำหรับการลาออกของพนักงานในภาคอุตสาหกรรมโดยเฉพาะฝ่ายผลิตในโรงงานนั้น มีงานศึกษาเรื่อง 'ทัศนะต่อปัจจัยที่มีผลต่อการตัดสินใจลาออกของพนักงานระดับปฏิบัติการในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์' โดย สมศรี พรประภาพงศ์, พัฒนาแรงงานและสวัสดิการมหาบัณฑิต, คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ปี 2549 พนักงานระดับปฏิบัติการในบริษัทอิเล็กทรอนิกส์แห่งหนึ่งที่ตั้งอยู่ในนิคมอุตสาหกรรมไฮเทค จ.พระนครศรีอยุธยา 252 คน พบว่าปัจจัยสำคัญที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกคือ อันดับ 1.ค่าแรงและสวัสดิการ ร้อยละ 39.76 อันดับ 2.เพื่อนร่วมงาน ร้อยละ 10.84 อันดับ 3.มีการทำงานล่วงเวลา ร้อยละ 10.44 อันดับ 4.เหตุผลส่วนบุคคล ร้อยละ 9.24 อันดับ 5.หัวหน้างาน ร้อยละ 8.03 อันดับ 6.งานหนัก ร้อยละ 7.63 อันดับ 7.สุขภาพไม่ดี ร้อยละ 7.23 และอันดับ 8.ลักษณะงาน ร้อยละ 6.83 จะเห็นได้ว่าปัจจัยหลักของพนักงานในโรงงานอุตสาหกรรมที่ต้องการลาออกและเปลี่ยนงานนั้นเป็นเรื่อง ‘ค่าตอบแทนจากการทำงานและสวัสดิการ’ ซึ่งสอดคล้องกับงานศึกษาเรื่อง 'การศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อแนวโน้มการลาออกของพนักงาน ในสวนอุตสาหกรรมโรจนะ จังหวัดพระนครศรีอยุธยา' โดย ณปภัช นาคเจือทอง บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยกรุงเทพ ปี 2552 ที่ได้ทำการศึกษาพนักงานในสวนอุตสาหกรรมโรจนะ จ.พระนครศรีอยุธยา จำนวน 400 คน พบระดับปัจจัยที่มีผลต่อแนวโน้มการลาออกของพนักงาน อันดับ 1.คือลาออกเพื่อไปทำงานที่อื่นที่มีสวัสดิการและเงินเดือนสูงกว่า อันดับ 2.คือลักษณะงานที่ต้องทำมีมากเกินไปไม่มีโอกาสได้ใช้ความคิดริเริ่ม เกิดความตึงเครียดในงานที่ทำ อันดับ 3.จะได้เปลี่ยนลักษณะงานที่ทำและได้เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น อันดับ 4.ขาดโอกาสที่จะดำรงตำแหน่งงานสูงกว่าที่เป็นอยู่ ไม่ได้รับการสนับสนุนให้ก้าวหน้า อันดับ 5.ขาดความภาคภูมิใจในตำแหน่งงานที่ทำ ไม่ได้รับการยกย่องนับถือ อันดับ 6.เพื่อนร่วมงานขาดความรับผิดชอบ มีความขัดแย้งกันเสมอ อันดับ 7.ลาออกเพื่อไปศึกษาต่อในระดับที่สูงขึ้นเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ และอันดับ 8.ลาออกเพราะความจำเป็นอื่น ๆ อาทิ ปัญหาส่วนตัว ปัญหาครอบครัว ปัญหาสุขภาพ แต่งงาน หรือย้ายที่อยู่ เป็นต้น
ซึ่งในงานศึกษาของณปภัช ได้ให้ข้อเสนอแนะไว้ว่าใน ด้านลักษณะงาน บริษัทฯ ควรมีการหมุนเวียนสลับเปลี่ยนพื้นที่ในการทำงานเพื่อให้พนักงานรู้สึกว่างานที่ทำมีความท้าทายมากขึ้น ด้านความก้าวหน้าในอาชีพ บริษัทควรมีการพัฒนาพนักงานโดยให้พนักงานได้รับการอบรมเพื่อเพิ่มศักยภาพในการทำงาน และการเพิ่มโอกาสให้พนักงานที่มีความสามารถได้ศึกษาดูงานที่สำคัญ ๆ ในต่างประเทศเพื่อนำวิธีการดำเนินงานต่าง ๆ มาปรับประยุกต์ใช้ในบริษัท และทำให้พนักงานมีแรงจูงใจที่จะทำงานกับบริษัทต่อไปจากโอกาสที่เขาได้รับ และใน ด้านเงินเดือน จากที่พบว่าพนักงานไม่ค่อยพึงพอใจในเงินเดือนและสวัสดิการที่เขาควรจะได้รับ ซึ่งไม่เหมาะสมกับความรับผิดชอบในงานที่เขาทำ และได้ทำงานไม่ตรงกับที่เขาได้เรียนมา ทำให้เงินเดือนของเขาต่ำกว่าเกณฑ์ที่จะได้รับ รวมทั้งเงินเดือนที่ได้รับนั้นไม่เพียงพอต่อการดำรงชีพ ซึ่งพนักงานส่วนใหญ่คาดหวังจะได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นจากการประเมินผลปลายปี โดยการปรับขึ้นเงินเดือนแต่ละครั้งนั้น ต้องมีความเที่ยงตรง ยุติธรรม ดังนั้นบริษัทต่าง ๆ ควรมีการปรับขึ้นเงินเดือนหรือเพิ่มสวัสดิการบางส่วนให้กับพนักงานตามความเหมาะสม และบริษัทฯ ต่าง ๆ ควรศึกษาและสำรวจค่าจ้างของบริษัทฯ ในธุรกิจเดียวกัน ถ้าพบว่าบริษัทฯ เองจ่ายไม่เทียบเท่าตลาดก็ควรมีการพิจารณาปรับปรุงฐานการจ่ายเงินเดือน เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์การรวมกลุ่มต่อต้านเรื่องเงินเดือน เป็นต้น
ข้อมูลอ้างอิง
[1] วิลลิส ทาวเวอร์ส วัทสัน เผยผลสำรวจ คาดอัตราเงินเดือนในไทยปรับขึ้นที่ร้อยละ 5.5 (ThaiPR.net, 29/11/2560)
[2] หนังสือพิมพ์โพสต์ทูเดย์ ฉบับวันที่ 16/12/2560
[3] เอยูโพลล์: ดัชนีความเครียดของคนไทย (เอยูโพลล์, 19/5/2560) และ ดัชนีความเครียดของคนไทย (เอยูโพลล์, 8/8/2560)
อ่านเพิ่มเติม
จับตา: ตำแหน่งงานว่างและผู้สมัครงานตามระดับการศึกษา ต.ค. 2560
www.facebook.com/tcijthai
ป้ายคำ
