เปิดงานศึกษา 'ค่าแรงบุคลากรสาธารณสุขที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลกระทรวงสาธารณสุข' พบว่า ค่าแรงแพทย์เฉลี่ยสูงสุด-นักโภชนาการเฉลี่ยต่ำสุด ค่าตอบแทนส่วนใหญ่ไม่สะท้อนภาระและผลการปฏิบัติงาน ในระยะยาวอาจส่งผลต่อประสิทธิภาพของโรงพยาบาล นอกจากนี้ยังพบว่าการบรรจุเป็นข้าราชการยังเป็นแรงจูงใจสำคัญในการดึงดูดบุคลากร  เสนอทางออกให้เพิ่มสัดส่วน ‘ค่าแรงตามปริมาณงาน’ ลดสัดส่วน 'ค่าแรงแปรผันตามอายุ-ค่าแรงส่วนจ่ายเพิ่มเติม' ที่มาภาพประกอบ: facebook.com/thiravat.hemachudha

งานด้านสาธารณสุขภาครัฐถือว่าเป็นงานที่หนัก มีค่าตอบแทนและความมั่นคงในการจ้างงานน้อย โดยเฉพาะหากไม่ได้บรรจุเป็น ‘ข้าราชการ’ ทำให้ในรอบไม่กี่ปีมานี้ บุคคลากรด้านสาธารณสุขของไทยได้ออกมาเรียกร้องสวัสดิการและการขอบรรจุเป็นข้าราชการอยู่บ่อยครั้ง ตัวอย่างเช่น

การรณรงค์ของเครือข่ายพยาบาลวิชาชีพลูกจ้างชั่วคราว 'ไม่บรรจุลาออกยกกระทรวง!!!' ที่มาภาพ: Hfocus

พ.ค. 2560 เหล่าพยาบาลวิชาชีพออกมาเรียกร้องความเป็นธรรมในการบรรจุตำแหน่งข้าราชการอีกครั้ง หลังจากที่ก่อนหน้านี้ในปี 2553 เคยเรียกร้องครั้งใหญ่ทั่วประเทศมาแล้วครั้งหนึ่ง โดยการออกมาเรียกร้องครั้งนี้สืบเนื่องจากเมื่อวันที่ 9 พ.ค. 2560 คณะรัฐมนตรี (ครม.) มีมติตามที่คณะกรรมการกำหนดเป้าหมายและนโยบายกำลังคนภาครัฐ (คปร.) เสนอให้บรรจุเฉพาะพยาบาลตามโครงการผลิตบุคลากรพยาบาลเพื่อพัฒนาสุขภาพประชาชนในจังหวัดชายแดนตามรอยสมเด็จย่ารวม 450 อัตราเท่านั้น และไม่อนุมัติอัตราข้าราชการตั้งใหม่ตำแหน่งพยาบาลวิชาชีพ จำนวน 10,992 อัตรา โดยให้สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขนำตำแหน่งว่างที่มีอยู่และตำแหน่งที่จะว่างในอนาคตมาบริหารจัดการเพื่อรองรับการบรรจุพยาบาลวิชาชีพตามความจำเป็น ต่อมาเครือข่ายพยาบาลวิชาชีพลูกจ้างชั่วคราวได้รณรงค์ผ่าน Facebook/ Nurse Team Thailand ซึ่งมียอดกดไลค์กว่า 70,000 ไลค์ ระบุว่า “ขอเชิญชวนพยาบาลทุกท่านร่วมเปลี่ยนภาพ profile เพื่อแสดงจุดยืน กรณีรัฐบาลไม่อนุมัติตำแหน่งใหม่ให้พยาบาล 10,992 อัตรา” และ “ขอบคุณรัฐบาลไม่เห็นความสำคัญของพยาบาล = รัฐบาลทิ้งประชาชน” พร้อมออกแถลงการณ์ พยาบาลวิชาชีพลูกจ้างชั่วคราวเตรียมลาออกทั้งประเทศ 30 ก.ย. 2560 ทำให้รัฐบาลต้องทบทวนมติใหม่โดยสั่งหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเร่งหารือ

ในที่สุดเมื่อวันที่ 23 พ.ค. 2560 ครม.จึงมีมติอนุมัติบรรจุพยาบาล 10,992 อัตรา โดยให้บรรจุตามที่มีอัตราว่าง 2,200 อัตราก่อน ส่วนอีก 8,792 อัตรา ให้แบ่งการบรรจุเป็น 3 ปี ตั้งแต่ปี 2560-2662 โดยปีงบประมาณ 2560 จะนำเอาอัตราว่าง 2,200 อัตราบวกกับ 2,992 อัตราที่อนุมัติรับเพิ่ม ส่วนปีงบประมาณ 2561 และ 2562 จะบรรจุเพิ่มปีละ 2,900 อัตรา จนครบอัตราทั้งหมด [1]

พ.ค. 2561 สมาพันธ์สมาคมลูกจ้างของรัฐแห่งประเทศไทย (สสลท.) ออกมาเรียกร้องให้จ้างลูกจ้างของกระทรวงสาธารณสุขด้วยเงินงบประมาณ แทนการจ้างผ่านระบบเงินบำรุงโรงพยาบาล โดยสมาพันธ์สมาคมลูกจ้างของรัฐแห่งประเทศไทยระบุว่า ลูกจ้างกลุ่มสนับสนุนเป็นสายที่ใช้กำลังกาย กำลังสมองในการทำงาน ทั้งพนักงานขับรถ พนักงานเปล ผู้ช่วยพยาบาล ซึ่งมีบัญชีโครงสร้างค่าจ้างที่ได้กำหนดไว้ตามระเบียบของกระทรวงตั้งแต่ปี 2556 แต่จนถึงปัจจุบันก็ยังไม่ได้ค่าจ้างตามค่าแรงค่าจ้างขั้นต่ำ [2]

กลุ่มเครือข่ายเภสัชกรลูกจ้างแห่งประเทศไทย เข้ายื่นหนังสือถึง พล.อ.ประยุทธ์ จันทร์โอชา นายกรัฐมนตรี และหัวหน้าคณะรักษาความสงบแห่งชาติ (คสช.) เพื่อขออนุมัติตำแหน่งข้าราชการสำหรับเภสัชกรลูกจ้าง เมื่อวันที่ 2 ต.ค. 2561 ที่มาภาพ: ไทยโพสต์

ต.ค. 2561 เครือข่ายเภสัชกรลูกจ้างชั่วคราวแห่งประเทศไทยขอความเป็นธรรมจากนายกฯ และกระทรวงสาธารณสุขให้จัดสรรตำแหน่งบรรจุเป็นข้าราชการ ทั้งนี้พบว่าความแตกต่างทางรายได้ระหว่างเภสัชกรข้าราชการ-ลูกจ้าง มีผลตอบแทนที่ต่างกันเกือบเท่าตัว เภสัชกรที่ได้รับการบรรจุเป็นข้าราชการได้ผลตอบแทนไม่ต่ำกว่า 18,000 - 19,000 บาท พร้อมสวัสดิการข้าราชการ ขณะที่ผลตอบแทนของลูกจ้างได้รับเงินเดือนตามที่โรงพยาบาลแต่ละแห่งเป็นผู้จัดสรรให้ไม่เกิน 13,000 บาท รวมถึงความยากลำบากในการก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่ จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เครือข่ายเภสัชกรลูกจ้างแห่งประเทศไทยทั่วประเทศออกมาเรียกร้องสิทธิ์ ในภาพรวมวงการเภสัชกร บุคลากรจบใหม่มีไม่ต่ำกว่าปีละ 1,700 คน ขณะที่สัดส่วนอัตราการรับบรรจุเป็นข้าราชการในตำแหน่งนี้มีเพียง 350 คนต่อปี ที่ผ่านมาต้องใช้วิธีจับสลาก ทำให้เครือข่ายเภสัชกรลูกจ้างแห่งประเทศไทยต้องเรียกร้องให้กระทรวงสาธารณสุขบริหารจัดการตำแหน่งว่างที่ไม่ใช่อัตราตั้งใหม่ในการบรรจุข้าราชการต่อเภสัชกรลูกจ้างชั่วคราว พนักงานกระทรวงสาธารณสุข รวมถึงพนักงานราชการที่ทำงานมาก่อน [3]

ค่าแรงบุคลากรด้านสาธารณสุขของไทยในปัจจุบัน

เมื่อพิจารณาค่าแรงของบุคลากรด้านสาธารณสุขของไทย พบว่าโครงสร้างค่าตอบแทนในการทำงาน ประกอบไปด้วย 1. ค่าตอบแทนที่เป็นเงินเดือนหรือเงินค่าตอบแทนประจำที่ได้รับตามตำแหน่งหน้าที่หรือวิชาชีพ (เงินเดือนซึ่งได้รับตามขั้นเงินเดือนและตำแหน่งตามโครงสร้างเงินเดือนในระบบราชการ และเงินประจำตำแหน่ง ซึ่งได้รับเพิ่มเติมตามขั้นระดับตำแหน่งในระดับสูงทั้งตำแหน่งที่เป็นประเภทบริหาร และด้านวิชาการตามระเบียบที่กำหนด) 2. ค่าตอบแทนที่ให้เพิ่มเติมพิเศษให้เกิดการกระจายกำลังคนด้านสาธารณสุขไปพื้นที่ขาดแคลนและสาขาที่ขาดแคลน และ 3. ค่าตอบแทนตามจำนวนบริการ

ค่าตอบแทนทั้ง 3 ประเภทนี้ มีวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกัน ค่าตอบแทนประเภทเงินเดือนเป็นค่าตอบแทนพื้นฐานที่ได้รับเท่ากันทุกวิชาชีพ เป็นไปตามขั้นของอัตราถือจ่ายเงินเดือนตามตำแหน่งราชการที่บุคคลนั้นครองอยู่รวมทั้งเงินประจำตำแหน่งที่ให้เฉพาะตำแหน่งบริหารหรือวิชาการในขั้นสูง เช่น ระดับ 7 หรือระดับชำนาญการของสายวิชาชีพเฉพาะขึ้นไป สำหรับค่าตอบแทนพิเศษสำหรับการปฏิบัติในพื้นที่ต่างๆ ตามระดับความยากลำบากของพื้นที่นั้นเป็นการจ่ายเพื่อจูงใจให้บุคลากรไปปฏิบัติงานในพื้นที่ทุรกันดารและมีปัญหาการขาดแคลนบุคลากร โดยมีการปรับอัตราค่าตอบแทนตามประเภทวิชาชีพ มีการปรับอัตราเพิ่มเติมตามระยะเวลาในการปฏิบัติงาน และสถานที่ปฏิบัติงาน เพื่อให้อัตราค่าตอบแทนมีความเหมาะสมและเป็นธรรมมากขึ้น นอกจากนี้ยังรวมเงินที่ได้รับอัตราเดียวกันในวิชาชีพเดียวกัน แต่เป็นไปตามเงื่อนไขเฉพาะ เช่น ค่าตอบแทนสำหรับตำแหน่งที่มีเหตุพิเศษของผู้ปฏิบัติงานด้านการสาธารณสุข (เงิน พ.ต.ส.) เป็นต้น [4]

ตัวอย่างค่าแรงบุคลากรด้านสาธารณสุขของไทยในปัจจุบัน เช่น ค่าแรงของพยาบาลโรงพยาบาลรัฐในต่างจังหวัด (ข้อมูล ณ ปี 2560 ) ได้รับเงินเดือนแรกเข้าที่ 11,230 บาท รวมกับค่าเข้าเวรและค่าอื่นๆ รวมประมาณ 16,000-17,000 บาท โดยได้พิจารณาขึ้นเงินเดือนทุกปีปีละ 500-600 บาทตามความสามารถและผลงานที่ทำ, ค่าแรงของเภสัชกรโรงพยาบาลรัฐ เงินเดือนจบใหม่ 18,200 บาท + ค่าใบประกอบวิชาชีพเภสัชกรรม 5,000 บาท + ค่าตอบแทนสำหรับตำแหน่งที่มีเหตุพิเศษของผู้ปฏิบัติงานด้านการสาธารณสุข (เงิน พ.ต.ส.) + เบี้ยเลี้ยงเหมาจ่ายแล้วแต่เขตพื้นที่ ประมาณ 4,000-5,000 บาท เป็นต้น [5] [6]

อ่านเพิ่มเติม จับตา: องค์ประกอบของค่าตอบแทนกำลังคนด้านสาธารณสุข

เปิดงานศึกษาค่าแรงบุคลากร รพ.รัฐ พบแพทย์เงินเฉลี่ยสูงสุด-นักโภชนาการเงินเฉลี่ยต่ำสุด

จากรายงานการศึกษาเรื่อง การศึกษาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุขที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลสังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข โดยขวัญประชา เชียงไชยสกุลไทย, ณิชากร ศิริกนกวิไล, วิไลลักษณ์ เรืองรัตนตรัย และประภัศสิณี โพธิ์สุวรรณ, สำนักงานวิจัยและพัฒนากำลังคนด้านสุขภาพ (สวค.) สำนักพัฒนานโยบายสุขภาพระหว่างประเทศ, ได้รับทุนสนับสนุนจาก สถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข (สวรส.), เผยแพร่ พ.ย. 2559 ทำการศึกษาในพื้นที่ 8 จังหวัดเป้าหมายโดยการสุ่มเลือกภาคละ 2 จังหวัด บุคลากรกลุ่มเป้าหมาย คือ บุคลากรสาธารณสุขด้านการแพทย์และสาธารณสุข สาขาวิชาชีพที่ให้บริการด้านการแพทย์และสาธารณสุขโดยตรง ทั้งข้าราชการ, พนักงานราชการ, พนักงานกระทรวงสาธารณสุข, ลูกจ้างประจำ และลูกจ้างชั่วคราว ที่มีวุฒิการศึกษาตั้งแต่ระดับปริญญาตรีขึ้นไป โดยการเก็บข้อมูลด้วยแบบสอบถาม เก็บข้อมูลค่าแรงที่มีการจ่ายจริงให้กับบุคลากรในโรงพยาบาลของตน ในเดือน ม.ค. 2558 [ข้อมูลค่าแรงหนึ่งเดือน คือ เดือน ม.ค. 2558 ตามสิทธิที่ต้องได้รับ ทั้งที่จ่ายไปแล้วและรายการที่ค้างจ่าย ส่วนข้อมูลการคงอยู่ของบุคลากรเก็บข้อมูลย้อนหลัง (ปีงบประมาณ 2550-2558)] โดยผลการศึกษาพบประเด็นที่น่าสนใจดังต่อไปนี้

จาก 18 ประเภทวิชาชีพที่ทำการสำรวจ ได้แก่ นักเทคนิคการแพทย์, นักกายภาพบำบัด, นักรังสีการแพทย์, นักจิตวิทยาคลินิก, ทันตแพทย์, แพทย์, นักเวชศาสตร์การสื่อความหมาย, นักเทคโนโลยีหัวใจและทรวงอก, นักกิจกรรมบำบัด, นักจิตวิทยา, นักโภชนาการ, นักสังคมสงเคราะห์, นักกายอุปกรณ์, แพทย์แผนไทย, นักวิชาการสาธารณสุข, นักวิทยาศาสตร์การแพทย์, พยาบาล และเภสัชกร พบว่าแพทย์เป็นวิชาชีพที่มีค่าแรงเฉลี่ยสูงที่สุด รองลงมาเป็นทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาล ในขณะที่นักโภชนาการมีค่าแรงเฉลี่ยต่ำที่สุด รองลงมา ได้แก่ แพทย์แผนไทย และนักจิตวิทยา

ระเบียบวิธีการจ่ายค่าตอบแทนแบบเดียวกัน แต่ภาพรวมค่าแรงเฉลี่ยต่างกัน

งานศึกษาชิ้นนี้พบว่า แม้จะมีการดำเนินการเบิกจ่ายภายใต้ระเบียบวิธีการจ่ายค่าแรง ค่าตอบแทนเดียวกัน แต่ผลของการจ่ายค่าแรงโดยภาพรวมมีความแตกต่างกัน ค่าแรงเฉลี่ยที่แตกต่างกันนั้นพบแม้ในวิชาชีพเดียวกันและมีอายุใกล้เคียงกัน น่าจะเป็นผลจากการมีระเบียบวิธีการจ่ายค่าแรง ประกอบกันหลายระเบียบ ภายใต้บริบทและเงื่อนไขที่แตกต่างกัน ทั้งด้านบริบททางการทำงาน บริบทเชิงพื้นที่ แสดงถึงการมีความยืดหยุ่นของระบบการจ่ายค่าแรงที่สอดคล้องกับบริบทและสภาพของโรงพยาบาล โดยในกลุ่มโรงพยาบาลศูนย์โรงพยาบาลทั่วไปปกติ จะมีค่าแรงประเภทจ่าย On top น้อย แต่ก็จะถูกชดเชยด้วยค่าแรงประเภทจ่ายตามเวลาการทำงานและค่าแรงที่จ่ายตามปริมาณงานที่ค่อนข้างสูงทั้ง 2 ประเภท หรือแม้แต่ในโรงพยาบาลชุมชนขนาดเล็กที่ได้ค่าแรงประเภทจ่าย On top น้อยกว่าโรงพยาบาลชุมชนในพื้นที่เฉพาะ แต่ก็พบแนวโน้มการจ่ายค่าแรงประเภทจ่ายตามเวลาการทำงานสูงกว่าโรงพยาบาลชุมชนในพื้นที่เฉพาะ

นอกจากนี้มีแนวโน้มว่าการจ่ายค่าแรง ค่าตอบแทนของโรงพยาบาลแต่ละแห่งจะตอบสนองปัญหาเรื่องการบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพของพื้นที่ อาทิเช่น ในพื้นที่ที่มีการขาดแคลนบุคลากรบางสาขาวิชาชีพ จะมีการจ่ายค่าตอบแทน ค่าแรงให้บุคลากรนั้นๆ สูงกว่า เมื่อเทียบกับพื้นที่อื่นๆ หรือในพื้นที่ที่มีอัตรากำลังบุคลากรมากเกิน จะมีการจ่ายค่าแรง ค่าตอบแทนน้อยกว่าพื้นที่อื่นๆ โดยจะมีค่าตอบแทนในส่วนค่าแรงที่จ่ายเพิ่มเติมสำหรับระยะเวลาการปฏิบัติงานลดลง เพราะมีอัตรากำลังมาก และอาจมีค่าแรงตาม Workload ลดลง เป็นต้น แต่ไม่ใช่ทุกพื้นที่ที่มีลักษณะดังกล่าวนี้ ลักษณะดังกล่าวเป็นข้อดีเพราะแสดงถึงความยืดหยุ่นของระบบการจ่ายค่าแรงที่สอดคล้องกับบริบทและสภาพของโรงพยาบาล ประเด็นสำคัญอยู่ที่ความยืดหยุ่นดังกล่าวเพียงพอที่จะสร้างแรงจูงใจในการทำงานในโรงพยาบาลหรือไม่ และความยืดหยุ่นดังกล่าวสามารถเกิดขึ้นได้ในโรงพยาบาลทุกแห่งจริงหรือไม่ ประเด็นหลังนี้พบว่าไม่ใช่ทุกพื้นที่ที่มีลักษณะค่าตอบแทนของโรงพยาบาลแต่ละแห่งจะตอบสนองปัญหาเรื่องการบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพของพื้นที่

ค่าแรงเฉลี่ยของบุคลากรในโรงพยาบาลขนาดเล็กต่ำกว่าโรงพยาบาลขนาดใหญ่

ทั้งนี้ ‘การจ่ายค่าแรงส่วนที่จ่ายเพิ่มเติม’ (On top) นั้นมักจะมีวัตถุประสงค์พิเศษ เพื่อจูงใจให้บุคลากรปฏิบัติงานในพื้นที่นั้นๆ เช่น เบี้ยเลี้ยงเหมาจ่ายที่จ่ายให้บุคลากรในโรงพยาบาลที่อยู่ห่างไกล ทุรกันดาร เพื่อจูงใจให้บุคลากรปฏิบัติงานในพื้นที่ห่างไกล ทุรกันดาร เป็นต้น โดยภาพรวมบุคลากรที่ปฏิบัติงานในพื้นที่ที่ทุรกันดาร น่าจะมีค่าแรงเฉลี่ยสูงกว่าพื้นที่ปกติอื่นๆ แต่จากข้อเท็จจริงกลับพบว่า ค่าแรงเฉลี่ยของบุคลากรในโรงพยาบาลขนาดเล็กในพื้นที่ห่างไกล กลับมีมูลค่าต่ำกว่าค่าแรงเฉลี่ยของบุคลากรในโรงพยาบาลขนาดใหญ่ ทั้งนี้ในการศึกษาไม่พบปรากฏการณ์ที่บ่งบอกว่ามีการปรับลดค่าตอบแทนกลุ่มนี้ลง จะเห็นได้จากค่าเฉลี่ยค่าแรงประเภทนี้ในแต่ละช่วงอายุมีค่าใกล้เคียงและสอดคล้องกับบริบทของระเบียบ เช่น แพทย์ช่วงอายุ 25 ปี ประมาณ 13,000-14,000 บาท เป็นต้น และข้อมูลจากการกระจายค่าแรง On top เมื่อจำแนกตามประเภทโรงพยาบาล พบว่ามีแพทย์จำนวนน้อยมากที่มีค่าตอบแทนกลุ่มนี้เป็นศูนย์ บ่งบอกว่าน่าจะไม่มีการไม่เบิกจ่ายของโรงพยาบาล เนื่องจากการที่มีเงินไม่พอ หรือถ้าจะมีก็จะเป็นส่วนน้อยมากๆ จึงน่าจะอธิบายปรากฏการณ์ดังกล่าวได้ว่า จริงๆ แล้วบุคลากรในโรงพยาบาลที่อยู่ห่างไกลได้รับค่าตอบแทนตามระเบียบที่กำหนดขณะที่บุคลากรสายงานเดียวกันในโรงพยาบาลขนาดใหญ่จะได้รับค่าตอบแทนจากระเบียบวิธีค่าตอบแทนอื่นทดแทน ประเด็นสำคัญอยู่ที่เมื่อพิจารณาโดยรวมแล้ว ค่าแรงเฉลี่ยของบุคลากรในโรงพยาบาลที่อยู่ห่างไกลไม่ได้สูงกว่าโรงพยาบาลอื่น ประเด็นการพยายามจูงใจโดยการให้ค่าตอบแทน On top เพิ่มสำหรับพื้นที่อย่างเดียวน่าจะไม่ส่งผลตามเป้าหมายที่ต้องการ น่าจะต้องมีวิธีการจูงใจอื่นๆ ร่วมด้วย เช่น ลักษณะงานที่น้อยกว่า หรือ สิทธิประโยชน์ในการศึกษาต่อ เป็นต้น

ค่าตอบแทนที่สะท้อนผลการปฏิบัติงาน เป็นเพียงส่วนน้อยของโครงสร้างค่าแรง

แม้ว่าในทางทฤษฎีการบริหารจัดการ การจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมควรสะท้อนภาระงานและผลการปฏิบัติงานของบุคลากร เพื่อให้สอดคล้องกับประสิทธิภาพและประสิทธิผลการบริการของสถานบริการ แต่จากการศึกษาจะเห็นว่า ค่าแรงและค่าตอบแทนของบุคลากรด้านสุขภาพทั้งหมด ส่วนใหญ่เป็นค่าแรงในส่วนเงินเดือน ค่าแรง On top ซึ่งมีลักษณะการจ่ายเป็นรายเดือน และจ่ายปริมาณเพิ่มขึ้นเมื่ออายุบุคลากรเพิ่มขึ้น หรืออยู่ในพื้นที่นั้นนานขึ้น โดยไม่อิงผลการปฏิบัติงานเลย ค่าแรงและค่าตอบแทนส่วนน้อยเท่านั้นที่ตอบสนองต่อผลผลิตจากการทำงานของบุคลากร เช่น ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน (Workload) ค่าแรงที่จ่ายเพิ่มเติมสำหรับระยะเวลาการปฏิบัติงาน เป็นต้น มีเพียงบางวิชาชีพเท่านั้น ที่มีสัดส่วนค่าตอบแทนที่ตอบสนองต่อผลผลิตจากการทำงานของบุคลากรสูงกว่าวิชาชีพอื่น อย่างไรก็ดีแม้ในโรงพยาบาลที่มีสัดส่วนดังกล่าวสูง สัดส่วนค่าตอบแทนที่ตอบสนองต่อผลผลิตจากการทำงานของบุคลากรดังกล่าวก็ยังเป็นสัดส่วนที่น้อยกว่าสัดส่วนค่าแรงที่แปรผันตามอายุอยู่ดี ส่งผลให้ไม่สามารถคาดหวังผลผลิตจากการทำงานของบุคลากรโรงพยาบาลได้

ยิ่งให้บริการผู้ป่วยรุนแรงมาก ค่าตอบแทนยิ่งต่ำลง

เมื่อวิเคราะห์ผลงานการให้บริการของโรงพยาบาลทั้งในส่วนผู้ป่วยนอกและผู้ป่วยในพบว่า ยิ่งให้บริการผู้ป่วยที่มีความรุนแรงมากค่าตอบแทนยิ่งต่ำลง ในขณะที่กรณีผลงานการให้บริการผู้ป่วยนอก ยิ่งให้บริการผู้ป่วยจำนวนมากก็จะมีค่าแรงให้บุคลากรมากขึ้น แสดงให้เห็นว่ามีผลงานบางด้านเท่านั้นที่มีผลบวกต่อค่าแรง นั่นบ่งบอกว่าค่าตอบแทนเท่าที่มีการจ่ายกันอยู่ยังไม่สะท้อนภาระงานและผลการปฏิบัติงานของบุคลากรเท่าที่ควร

บรรจุเป็นข้าราชการยังเป็นแรงจูงใจสำคัญ

การศึกษานี้ยังชี้ให้เห็นถึงความเหลื่อมล้ำในการเข้าถึงระบบบริการในบางสาขาวิชาชีพที่มีจำนวนน้อย ซึ่งระบบมักจะออกแบบระบบบริการของวิชาชีพเหล่านี้ไว้ที่โรงพยาบาลขนาดใหญ่ ย่อมหมายความว่าจะมีประชากรจำนวนหนึ่งที่เข้าไม่ถึงบริการดังกล่าว การออกแบบระบบในอนาคตควรคำนึงถึงจุดนี้ เช่น การวางระบบให้มีบุคลากรด้านอื่นที่มีทักษะในระดับหนึ่งที่เพียงพอสำหรับการให้บริการเบื้องต้น เพื่อทดแทนการขาดบุคลากรวิชาชีพดังกล่าว เป็นต้น ด้วยข้อจำกัดในการจ้างงานของโรงพยาบาลสังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ทำให้ผลการศึกษาในครั้งนี้สามารถเห็นหลักฐานเชิงประจักษ์ ทั้งในแง่ของค่าแรงที่น้อยกว่าในกรณีที่ไม่ได้รับการบรรจุเป็นข้าราชการ รวมถึงข้อมูลจำนวนบุคลากรของโรงพยาบาลที่ลดลงไปในช่วงอายุที่ใกล้เคียงกัน ทั้งที่ช่วงอายุที่ใกล้เคียงกันนั้นน่าจะมีการผลิตในจำนวนที่ใกล้เคียงกัน บ่งบอกการขาดบุคลากรรุ่นใหม่เพื่อทดแทนบุคลากรเดิมๆ ที่สูงอายุขึ้น ประกอบกับลักษณะงานของบุคลากรด้านสุขภาพซึ่งจำเป็นต้องปฏิบัติงาน 24 ชั่วโมง ทำให้อายุการปฏิบัติงานจริงน้อยลงกว่าปกติ ทำให้ผลกระทบเรื่องการทดแทนบุคลากรเดิมเป็นเรื่องที่ต้องเตรียมการ รวมถึงการออกแบบระบบงานที่สามารถใช้ประโยชน์จากบุคลากรที่มีประสบการณ์มากเหล่านี้ให้เกิดประโยชน์สูงที่สุดต่อราชการ

การบรรจุเป็นข้าราชการยังดูจะเป็นแรงจูงใจสำคัญในการดึงดูดให้บุคลากรด้านสุขภาพทำงานอยู่ในภาครัฐ แต่ด้วยข้อจำกัดของภาครัฐ จึงมีความจำเป็นต้องมองหาหนทางในการจ้างงานแบบใหม่ๆ ผลประโยชน์ทั้งในรูปแบบที่เป็นตัวเงิน และไม่ใช่ตัวเงิน เพื่อตอบปัญหานี้ต่อไป

เสนอเพิ่มสัดส่วนค่าแรงตามปริมาณงาน (Workload) ลดสัดส่วนค่าแรงแปรผันตามอายุ/จ่ายเพิ่มเติม (On top)

ในด้านข้อเสนอแนะ งานศึกษาชิ้นนี้ระบุว่าในยุคที่ประเทศมีทรัพยากรจำกัด โดยเฉพาะภายใต้การบริหารงานบริการสุขภาพประชาชนด้วยงบประมาณหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้า การบริหารงานโรงพยาบาลอย่างมีประสิทธิภาพเป็นเงื่อนไขสำคัญและสิ่งเป็นเรื่องที่ถูกตั้งคำถามทั้งจากรัฐบาลผู้จัดสรรงบประมาณ และจากประชาชนผู้รับบริการ หนทางหนึ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพของโรงพยาบาลคือ การพยายามบริหารค่าใช้จ่ายในส่วนของค่าแรงให้เกิดประสิทธิภาพสูงที่สุด ในทางปฏิบัติการปรับลดค่าแรงเป็นเรื่องยากและส่งผลด้านขวัญกำลังใจของบุคลากรในระบบเป็นอย่างยิ่ง ดังนั้นการปรับลดค่าแรงจึงเป็นทางเลือกของการเพิ่มประสิทธิภาพที่ไม่ใช่ทางเลือกที่ดี ทางเลือกที่ดีกว่าน่าจะเป็นการพยายามพัฒนาระบบการจ่ายค่าแรง ค่าตอบแทน ที่สามารถสะท้อนผลผลิตของการทำงานได้อย่างจริงจัง ให้สัดส่วนของค่าแรงประเภทการจ่ายตามปริมาณงาน (Workload) เพิ่มขึ้น และพยายามลดสัดส่วนค่าแรงที่แปรผันตามอายุและค่าแรงส่วน On top และเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมในการจ่ายค่าตอบแทนควรลดความแตกต่างของค่าแรงจากเหตุผลที่อธิบายไม่ได้ แต่เพิ่มความแตกต่างของค่าแรงจากเหตุผลที่สามารถอ้างอิงได้ เช่น ความยากง่ายของงาน ภาระงานที่เพิ่มขึ้น หรือคุณภาพงานที่เพิ่มขึ้น หรือการต้องอยู่ในพื้นที่ที่ยากลำบาก เป็นต้น ในขณะเดียวกันควรให้ความสำคัญกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินเพิ่มขึ้น

ในส่วนของการบริหารจัดการกำลังคน รัฐบาลควรปรับมุมมองที่มีต่อบุคลากรด้านสุขภาพ ให้เห็นลักษณะการทำงานที่แตกต่างจากบุคลากรอื่นๆ บุคลากรด้านสุขภาพเองเป็นทั้งบุคลากรที่มีภูมิปัญญาแต่ขณะเดียวกันก็เป็นบุคลากรที่ต้องใช้แรงงานในการปฏิบัติงาน โดยเฉพาะการให้บริการประชาชนตลอด 24 ชั่วโมง การบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพด้วยระเบียบวิธีเดียวกับบุคลากรด้านอื่นๆ มีหลักฐานค่อนข้างชัดเจนว่าไม่ถูกต้องและไม่เหมาะสม ส่งผลให้ไม่สามารถคงบุคลากรไว้ในระบบ ควรมีวิธีการบริหารบุคลากรด้านสุขภาพโดยเฉพาะ เช่น อาจมีการปรับช่วงการเกษียณอายุใหม่สำหรับบุคลากรที่ต้องใช้แรงงานในการปฏิบัติงานในการให้บริการประชาชนตลอด 24 ชั่วโมง แต่ขณะเดียวกันก็ต้องปรับเพิ่มการจ้างบุคลากรอาวุโสที่จะเป็นคลังสมองของหน่วยงาน เป็นต้น ทั้งนี้เพื่อให้การบริหารจัดการบุคลากรด้านสุขภาพเกิดประโยชน์สูงสุดกับการบริการประชาชนและไม่บั่นทอนกำลังใจผู้ปฏิบัติงาน

ข้อมูลอ้างอิง
[1] 10 ข่าวเด่นสาธารณสุขปี 60 ‘ตูนวิ่งพันล้านช่วย 11 รพ.-พยาบาลประท้วง ครม.ไม่บรรจุหมื่นตำแหน่ง’ (Hfocus.org, 1/1/2561)
[2] ลูกจ้าง สธ.ชุมนุมเรียกร้องเพิ่มค่าตอบแทน แฉสุดรันทดได้ค่าแรงน้อยกว่าแรงงานต่างด้าว (ไทยโพสต์, 15/5/2561)
[3] เภสัชกรลูกจ้างร้อง สธ.ขอบรรจุเป็นข้าราชการ (ThaiPBS, 3/10/2561)
[4] รายงานการศึกษาเรื่อง การศึกษาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุขที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลสังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข โดยขวัญประชา เชียงไชยสกุลไทย, ณิชากร ศิริกนกวิไล, วิไลลักษณ์ เรืองรัตนตรัย และประภัศสิณี โพธิ์สุวรรณ, สำนักงานวิจัยและพัฒนากำลังคนด้านสุขภาพ (สวค.) สำนักพัฒนานโยบายสุขภาพระหว่างประเทศ, ได้รับทุนสนับสนุนจาก สถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข (สวรส.), พ.ย. 2559
[5] "งานหนัก-เงินน้อย-ชีวิตไม่มั่นคง" เสียงจากพยาบาลลูกจ้างชั่วคราว ทำไมถึงต้องบรรจุ? (โพสต์ทูเดย์, 12/5/2560)
[6] เงินเดือนเภสัชกรโรงพยาบาลรัฐอยู่ที่เท่าไร (อัพเดท พ.ศ.2561) (tobepharmacist.com, 2/2/2561)

อ่านเรื่องที่เกี่ยวข้อง
จับตา: องค์ประกอบของค่าตอบแทนกำลังคนด้านสาธารณสุข
โรงพยาบาลเอกชนแย่งซื้อตัวหมอ-พยาบาล การันตีรายได้ 2 แสนแถมเงินตกเขียว
เผย รพ.เอกชน ซื้อตัวพยาบาลรัฐอัพเงินเดือน เซ็น 3 ปี ได้ทันที 1.5 แสน